Foi publicada no dia 31/03/2026 a Lei nº 15.371/2026, que regulamenta a licença-paternidade no Brasil e institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social.
A nova norma entrará em vigor em 1º de janeiro de 2027.
A principal inovação consiste na estruturação da licença-paternidade como um verdadeiro regime jurídico de afastamento, deixando de ser tratada como um evento pontual. O período será ampliado de forma gradual, iniciando em 10 dias.
Nos termos do artigo 11 da respectiva Lei, a duração será de 10 dias a partir de 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029, observada, neste último caso, a condição de cumprimento de metas fiscais. Para empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, permanece a possibilidade de prorrogação adicional de 15 dias, o que pode elevar o afastamento total a até 35 dias.
Além disso, a Lei institui o salário-paternidade, benefício previdenciário devido durante o afastamento. Na sistemática, caberá à empresa realizar o pagamento ao empregado, com posterior compensação junto à Previdência Social ou pagamento direto pelo INSS, a depender do caso concreto, o que exigirá atenção à operacionalização em folha e aos procedimentos de reembolso.
Por outro lado, a norma reforça a proteção ao empregado, ao assegurar estabilidade no emprego durante a licença e por período posterior. Logo, como consequência, amplia-se o risco trabalhista em hipóteses de desligamento próximo ao nascimento, à adoção ou à guarda. Nesse mesmo contexto, caso haja qualquer sorte de impedimento ao gozo do benefício, as empresas poderão ser condenadas a indenizarem os profissionais lesados.
Ademais, em situações específicas, como na ausência materna, a legislação passa a admitir a equiparação entre licença-paternidade e licença-maternidade, inclusive quanto à duração e aos efeitos jurídicos. Trata-se de uma mudança relevante, que consolida a lógica de proteção à parentalidade e amplia o alcance dos direitos do pai no ordenamento jurídico.
Em consonância, o texto legal autoriza a cumulação de salário-paternidade e salário-maternidade em relação ao mesmo evento, ao mesmo tempo em que estabelece limites para evitar a duplicidade indevida de benefícios dentro da mesma modalidade.
Diante desse cenário, torna-se necessário que as empresas revisem seus processos internos, especialmente no que se refere à gestão de afastados, às políticas internas e à operacionalização dos pagamentos e compensações previdenciárias. O impacto no fluxo de caixa e nos sistemas de folha de pagamento deve ser considerado desde já.
Em síntese, a nova legislação não apenas amplia direitos, mas também impõe ajustes estruturais às empresas, que passam a operar em um modelo mais complexo de proteção à parentalidade.
A equipe trabalhista do FIUS permanece à disposição para auxiliar na análise dos impactos e na implementação das medidas necessárias, com foco em segurança jurídica e eficiência operacional.