A exigência de indicação do código da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos atestados médicos traz consigo um debate intenso, pois coloca em rota de colisão a garantia constitucional de preservação da intimidade do trabalhador e o direito à informação pelos serviços de segurança e medicina do trabalho das empresas.
O próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) já modificou seu entendimento sobre o tema. Até 2015 era vedada a indicação do código da CID nos atestados médicos. Naquele ano, passou a ser admitido se previsto em norma coletiva, fosse ela uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).
Em 2019, o TST reviu novamente seu posicionamento e passou a proibir a indicação dos códigos da CID nos atestados médicos. A decisão está em sintonia com a Resolução nº 658/2002 do Conselho Federal de Medicina (CFM), a qual prevê que pode ser exigida a indicação do código da CID nas seguintes ocasiões:
- Justa causa ou justo motivo;
- Exercício de dever legal; e
- Solicitação do próprio paciente ou seu representante legal, desde que a autorização esteja expressa no próprio atestado médico.
A partir do entendimento firmado pelo TST neste ano, pergunta-se: é possível à empresa fazer a gestão do adoecimento/absenteísmo sem o conhecimento do código da CID nos atestados médicos de seus empregados? A resposta é SIM.
De acordo com o art. 60, § 4º da Lei nº 8.213/91, c/c o art. 1º, § 3º da Resolução 2183/2018 do Conselho Federal de Medicina (CFM), as empresas têm a prerrogativa de examinar os trabalhadores que buscam afastamento mediante atestados médicos, com ou sem indicação do código da CID.
Caso o atestado não indique o código da CID, a empresa poderá formular diagnóstico mediante avaliação clínica de seus empregados, acatando ou não os dias propostos para afastamento que constem no atestado, realizando, assim, a gestão dos adoecimentos e do absenteísmo no local de trabalho.
Contra essa prerrogativa da empresa o empregado não poderá se insurgir, tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que cabe aos empregados colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos relacionados com a segurança e medicina do trabalho (art. 158, II) e que o seu descumprimento representa recusa injustificada prevista como ato faltoso (art. 158, parágrafo único).
Por fim, é importante destacar que essa recente mudança de entendimento do TST indica que a gestão de afastados da empresa deve ser feita de forma ativa, investigando as reais causa de absenteísmo, além do fato de que isso representa medida de compliance em relação às normas de segurança e medicina do trabalho.
Mauricio Gasparini
mauricio.gasparini@fius.com.br