Em 22/04/2022, o Ministério da Saúde brasileiro anunciou, por meio da Portaria GM/MS nº 913/2022, o fim do estado de emergência de Saúde Pública de Importância Nacional (ESPIN), que trouxe consigo uma série de mudanças na legislação brasileira, em especial no âmbito trabalhista.

Durante o período pandêmico, diversas Leis, Portarias, Resoluções, Medidas Provisórias e Decretos foram criados a fim de adaptar a sociedade aos novos desafios trazidos pela pandemia do Covid-19. No entanto, a declaração do fim do estado de emergência já tem impactado diretamente as relações trabalhistas.

A principal mudança prática consiste na desobrigação do uso de máscaras nos locais de trabalho quando não houver legislação local (estadual ou municipal) disciplinando em sentido contrário, ficando, portanto, a critério do empregador a exigência ou não da utilização de máscaras dentro do ambiente laboral.

Frisa-se aqui que a devida elaboração de política interna, preferencialmente coordenada pelo setor de medicina e segurança do trabalho, pode salvaguardar a empresa de futuras ações na Justiça do Trabalho, tendo em vista que ainda é dever do empregador prezar pela segurança e higidez do ambiente de trabalho, por força do inciso XXII, do artigo 7º da Constituição Federal de 1988.

Ainda, com a liberação do uso de máscaras pelo governo, as empresas passam a ficar isentas de fiscalização e imposição de multas administrativas se seus empregados não estiverem utilizando as máscaras no trabalho.

Outro grande impacto é constatado ao analisarmos o retorno de gestantes ao ambiente de trabalho, estejam estas vacinadas ou não. A Lei nº 14.311/22 facultou aos empregadores o retorno presencial de suas empregadas gestantes, mediante comprovante de vacinação ou assinatura de termo de ciência. Ocorre que, com o fim do estado de emergência, não há mais a obrigatoriedade de apresentação de qualquer documento, sendo que até mesmo os colaboradores pertencentes ao grupo de risco já podem ser convocados pelas empresas para o devido retorno ao trabalho presencial.

Ademais, o artigo 17, V, da Lei 14.020/2020 estabeleceu a proibição da dispensa sem justa causa do empregado que é pessoa com deficiência (PCD). Entretanto, esta vedação chegou ao fim, não havendo qualquer impedimento para a dispensa imotivada de tal empregado.

Contudo, nesse aspecto, há juízes com entendimento em sentido contrário, tendo em vista que a pandemia continua vigente no cenário internacional, conforme declarado pela Organização Mundial da Saúde (OMS).

Desta forma, com relação à dispensa de PCD, é importante que as empresas tenham cautela e analisem cada caso concreto, evitando, assim, exposição a riscos.

De todo modo, pode-se dizer que o fato mais polêmico se encontra na possibilidade de exigência de vacinação aos empregados.  Nessa esteira, o artigo 3º, III, da Lei n° 13.979/2020, instituiu, como uma das medidas de enfrentamento, a vacinação e outras medidas profiláticas, todavia, limitada ao estado de emergência. Ou seja, seguindo um sentido literal da Lei, com o fim da situação emergencial, em tese não seria possível exigir a obrigatoriedade da vacinação.

O tema ainda levanta acaloradas discussões no âmbito jurídico, carecendo de um melhor posicionamento do judiciário brasileiro. De todo modo, há muitos posicionamentos que incentivam a vacinação dos empregados, sob fundamento de que a proteção coletiva deve prevalecer sobre interesses individuais daqueles que, por razões pessoais, não pretendem se vacinar.

O que também gera inquietante debate é a dispensa por justa causa no caso de recusa injustificada do empregado às medidas sanitárias impostas, após orientações e advertências a respeito, em especial no segmento da saúde.

Além disso, ressalta-se que diversas empresas mudaram seu modelo de negócio a fim de manter seus colaboradores, na maior parte do tempo, em trabalho telepresencial. Com isso, a Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, alterou o conceito de teletrabalho e regulamentou o trabalho híbrido, exigindo a formalização do respectivo aditivo ao contrato de trabalho, conforme já era exigido para o teletrabalho, nos termos da CLT. Ainda, estabeleceu o prazo máximo de 15 dias para o retorno do trabalhador ao modo presencial, se assim decidir a empresa, cabendo destacar que o trabalho telepresencial e o regime híbrido têm ganhado cada vez mais adeptos.

Assim, o fim do estado de emergência traz diversas mudanças nas relações de trabalho, exigindo das empresas acompanhamento das alterações legislativas quase que em tempo real, de modo que uma assessoria jurídica especializada em matéria trabalhista se torna indispensável, em especial para mapeamento de riscos, criação de políticas e implementação de medidas preventivas.

 

 

 

 

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RAQUEL BALDIN

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