O art. 2º da CLT assegura ao empregador a prerrogativa de dirigir a prestação de serviços de seus empregados.
Como decorrência desse poder diretivo há o jus variandi, que se insere no contexto do contrato de trabalho firmado e assegura que, um empregado veja-se obrigado a executar serviços diversos daqueles convencionados quando de sua contratação ou promoção, desde que compatíveis a sua condição pessoal.
Algumas empresas acrescentam cláusula específica no contrato de trabalho prevendo a situação acima.
Por outra via, a evolução sociopolítica permitiu uma incursão democrática na empresa e hoje muito se exige de sua função social (arts. 5º, XXIII e 170, III da Constituição Federal), que assegura ao empregado resistir a algumas alterações impostas pelo empregador, fenômeno conhecido como jus resistentiae (direito de resistência).
A própria CLT fixa limites para que o empregador não altere unilateralmente as condições da prestação de serviço de forma que impliquem em alterações lesivas do contrato de trabalho.
Neste sentido, o art. 468 da CLT é expresso: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Aludido artigo possibilita, a despeito da livre iniciativa, a intervenção do Judiciário Trabalhista na relação de emprego, permitindo que este declare nulas alterações contratuais que sejam prejudiciais aos empregados.
A interpretação da Lei, todavia, é subjetiva e depende da análise do caso concreto. De tal sorte que, ao Judiciário, resta a incumbência de analisar não apenas a existência de prejuízo financeiro, como também outras implicâncias da alteração do contrato na relação de emprego. Cite-se prejuízos de ordem moral, acréscimo da jornada de trabalho, ameaça à saúde e redução da segurança no trabalho.
Exceções à regra são as situações previamente autorizadas, como a reversão de função de confiança (artigo 468, § 1º da CLT) e a permanência em cargo superior ao exercido pelo empregado, desde que previamente acordado e vinculado a seu desempenho por um período de experiência.
Não obstante, o rebaixamento funcional e as atribuições de outras tarefas, por si só, não provam a ocorrência de ato ilícito passível de indenização, pois, como dito, é do empregador o jus variandi. Nesse sentido, recente decisão:
DANO MORAL – REBAIXAMENTO DE FUNÇÃO – INDENIZAÇÃO – INDEVIDA – JUS VARIANDI DO EMPREGADOR – O mero reconhecimento do direito a diferenças salariais por desvio de função não é suficiente para que seja reconhecida a violação à honra e moral da autora. Não ficou provado nos autos ter havido nenhuma chacota dos colegas de trabalho da autora por conta de seu retorno à função de operadora de produção. O fato de a reclamada ter rebaixado a autora à sua antiga função está inserido dentro do jus variandi do empregador, que é o direito de organizar a atividade empresarial como lhe for mais conveniente. Além disso, nenhum direito da autora foi violado com a alteração de função, pois não houve redução salarial e, ainda que tivesse havido redução, tal fato, por si só, não presume violação a honra da obreira para que lhe garanta indenização. Sentença mantida. (TRT-11ª R. – ROPS 0000630-51.2016.5.11.0006 – Relª Valdenyra Farias Thome – DJe 15.03.2019 – p. 213)
Assim, hoje vemos que alterações contratuais, como o rebaixamento de função, são práticas “fiscalizadas” pelo Judiciário Trabalhista, que detém competência para estabelecer limites ao poder diretivo dos empregadores em cada caso concreto levado ao Judiciário pelos trabalhadores, mesmo quando há consentimento do empregado ou a manutenção do nível salarial.
Por fim, caso exista alguma dúvida sobre os limites do poder diretivo do empregador versus o direito de resistência do empregado, o escritório Finocchio e Ustra está apto a auxiliar seus clientes e interessados.
Mariana Bissolli Cerqueira Cerezer
mariana.cerezer@fius.com.br