No dia 17/12/2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) firmou entendimento no sentido de que a vacinação compulsória é constitucional, reforçando que a obrigatoriedade não pressupõe forçar o cidadão a se vacinar, podendo, contudo, a União, os Estados, o Distrito Federal e Municípios implementarem medidas restritivas para incentivar a vacinação.

A decisão de certo traz impactos à relação de emprego. Poderão as empresas aplicar medidas punitivas ou restritivas aos empregados que se recusarem à vacinação?

O tema é bastante polêmico e apresenta posições divergentes.

Nos termos do artigo 7º, XXII, da Constituição Federal (CF) é dever da empresa manter um ambiente de trabalho saudável e hígido.

Por essa razão, há quem defenda que o empregador poderá exigir a comprovação da vacinação desde a fase pré-contratual, para fins de efetivar uma contratação ou mesmo impedir que um empregado já ativo, que se recusar à vacinação, sem justificativa plausível, adentre em suas dependências.

Nessas hipóteses, discute-se, inclusive, a possibilidade da aplicação de medidas disciplinares, como advertências, suspensões ou até mesmo a efetivação de uma dispensa por justa causa.

Por outro lado, uma segunda vertente defende que o empregador não poderá impedir o ingresso, em suas dependências, do trabalhador que se recusar à vacinação, vez que, a priori, inexistiria obrigação legal para tanto, podendo a exigência ser entendida como violadora de direitos fundamentais.

Vê-se, inclusive, a exigência à vacinação como uma medida discriminatória e a adoção de medidas disciplinares como uma prática abusiva e arbitrária.

A celeuma certamente será submetida ao Poder Judiciário, que dará a palavra final sobre os limites do poder diretivo do empregador e a possibilidade de exigir a vacinação.

Para fins de cumprirem com o seu dever de orientar e instruir, cabe às empresas, neste momento, se valerem de campanhas de esclarecimento e incentivo à vacinação.

Até que não se tenha um cenário mais claro, a adoção ou a manutenção do regime de teletrabalho, para aqueles que se recusarem à vacinação, se possível, e para as pessoas contraindicadas à vacinação – como gestantes, pessoas em tratamento de câncer, portadoras de doenças autoimunes, alérgicas  – pode ser uma alternativa ao empregador.

A equipe trabalhista do Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados permanece à inteira disposição para elucidar quaisquer dúvidas acerca do tema.

 

 

 

 

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