Por muitos anos a doutrina e o mercado entenderam que bons programas de Compliance seriam construídos e subsistiriam baseados em 8 ou 9 pilares bem definidos, quais sejam (preferencialmente nessa ordem): i) suporte da alta administração, ii) avaliação de riscos (risk assessment), iii) Código de Conduta e Políticas de Compliance, iv) controles internos, v) treinamento e comunicação, vi) canal de denúncia, vii) investigações internas, viii) due diligence e ix) auditoria e monitoramento.

Às vezes com nomes diferentes, condensando duas ou três ações em um único pilar, ou não na ordem acima, o fato é que programas de conformidade baseados nessas ações tenderiam a ser reconhecidos como programas abrangentes e completos, tanto para atendimento do público interno (colaboradores) quanto para direcionamento de demandas externas (clientes, prestadores de serviços, autoridades, fornecedores, etc).

Recentemente, porém, esse cenário tem se modificado, ou melhor, se atualizado. A proposta que se vê atualmente inclui um novo pilar nessa construção: o da diversidade e inclusão.

O que vem sendo chamado de décimo pilar em programas de conformidade traria luz direta a um assunto tão nobre e importante quanto qualquer outro que antes já fazia parte das cartilhas: diversidade e inclusão.

Não que esses temas não fizessem parte do cotidiano de conformidade, pelo contrário. Sempre se fizeram presentes em Códigos de Conduta, políticas e treinamentos corporativos, caminhando ao lado de temas recorrentes no ambiente da conformidade, como ações anticorrupção e suborno, Compliance concorrencial, interlocução com a administração pública, lavagem de dinheiro, dentre outros.

Agora, todavia, se mostrariam mais encorpados e maduros recebendo o merecido destaque (talvez tardio, diga-se de passagem).

No novo cenário, uma pergunta tem sido recorrente, porém: por que um tema específico agora seria um pilar (o décimo) de um programa de Compliance se os outros nove seriam mais propriamente ações e/ou processos?

Se um programa de conformidade focava em ter o suporte da alta administração, fazer avaliações de risco, publicar um código e políticas, implementar e monitorar controles internos, treinar pessoas, investigar denúncias, por que agora um tema específico ao lado de tantas ações que se aplicariam aos mais variados temas?

A resposta é simples: respeito.

Diversidade e igualdade trazem consigo conteúdos de respeito aos direitos humanos, de linguagem não agressiva, de igualdade de gêneros, de não retaliação, de não assédio, de liberdade de associação, de liberdade política, de não preconceito, de profissionalismo, de meritocracia e de uma série de outras boas práticas que só fazem por engrandecer e enriquecer os envolvidos, sejam colaboradores, empresa ou terceiros.

O exercício do respeito, da empatia, do bem querer é capaz de transformar positivamente um ambiente corporativo, e devem ser ostensivamente utilizados como forma de demonstração de integridade.

E como muito (bem) vem sendo dito: não há conformidade sem respeito e igualdade. A efetividade e a subsistência de um programa de Compliance necessariamente passa pelo respeito.

Além disso, o pilar da diversidade e inclusão surge com a ideia da necessidade de que as empresas assumam atitudes afirmativas.

Após o entendimento de como o assunto se encaixa no seu planejamento estratégico, e havendo a necessidade, as empresas devem considerar realizar mudanças em sua estrutura, talvez atualizando sua ideologia, adaptando processos de recrutamento e seleção, pensando em planos de carreira e modelos de gestão, bem como adaptando o layout do ambiente de trabalho, realinhamento estratégias de comunicação interna e externa, marketing e patrocínios, entre outros.

Assim, vale tomar nota: há um novo pilar a ser considerado em seu programa de conformidade. Mãos à obra.

 

 

 

 

MARCO AURELIO BAGNARA OROSZ

marco.orosz@fius.com.br