A discussão sobre a existência ou não de vínculo empregatício nas relações de trabalho e prestação de serviços é recorrente na Justiça do Trabalho, exigindo a análise judicial dos requisitos caracterizadores como uma relação de emprego.
Nesse sentido, a base da análise jurídica encontra-se no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define como empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Ou seja, para a configuração do vínculo de emprego, é necessário que estejam presentes os elementos da subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e que o trabalho seja prestado por pessoa física.
Embora a identificação desses elementos possa parecer simples, a análise demanda exame concreto das circunstâncias específicas de cada caso. Apenas com esse exame individualizado é possível concluir pela existência ou não de vínculo empregatício.
Nesse contexto, destaca-se a recente decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), que, por unanimidade, manteve a sentença de primeiro grau que negou o reconhecimento de vínculo de emprego entre uma enfermeira/cuidadora e uma empresa de assistência domiciliar. O julgamento reforçou a importância de uma análise técnica e rigorosa dos elementos previstos no artigo 3º da CLT para fins de caracterização da relação de emprego.
Segundo os autos, a trabalhadora alegou ter prestado serviços à empresa de junho de 2022 a outubro de 2023, em escala 12×36, recebendo R$ 120,00 por plantão. Afirmou ainda que havia exigência de relatórios e controle de ponto, o que, em sua visão, caracterizaria subordinação e habitualidade.
Entretanto, apesar das alegações iniciais sugerirem indícios de vínculo, uma análise minuciosa do caso revelou inconsistências que impediram o reconhecimento da relação empregatícia. Conforme apontado pelo relator, desembargador Marcelo Moura Ferreira, a enfermeira atuava como profissional autônoma, emitindo notas fiscais regularmente, sem qualquer contestação da empresa contratante, o que demonstrava a existência de uma relação de natureza civil.
Além disso, documentos e mensagens trocadas por aplicativos indicaram que os plantões não eram fixos ou obrigatórios. Em determinados meses, foram prestadas apenas cinco ou sete jornadas, o que afastava a regularidade exigida pela habitualidade. Também restou demonstrado que não havia subordinação jurídica, uma vez que a trabalhadora possuía autonomia para aceitar ou recusar os plantões — o que, de fato, ocorreu em diversas ocasiões.
Dessa forma, concluiu-se que não se configurava vínculo empregatício, uma vez que a maioria dos requisitos previstos no artigo 3º da CLT estava ausente. Embora o trabalho tenha sido prestado por pessoa física e houvesse remuneração (onerosidade), os elementos subordinação, habitualidade e pessoalidade não estavam suficientemente presentes. A pessoalidade até existia, pois a profissional era chamada nominalmente, mas isso se explicava pela própria natureza do serviço de cuidado domiciliar, não por uma imposição contratual. A emissão de notas fiscais e a autonomia na aceitação dos plantões reforçaram a inexistência de subordinação e habitualidade.
Com base nesse conjunto probatório, o colegiado concluiu pela inexistência dos elementos configuradores da relação de emprego e negou provimento ao recurso da trabalhadora, mantendo integralmente a sentença de primeiro grau, inclusive quanto à homologação do acordo firmado entre as partes ao final do processo.
Para as empresas, a decisão tem grande relevância, pois reforça a importância de manter um conjunto probatório sólido, claro e bem documentado, capaz de demonstrar com precisão a natureza real das relações profissionais. Contratos bem redigidos, emissão de notas fiscais, registros de plantões e a guarda de comunicações formais (como mensagens e e-mails) foram decisivos para o afastamento do vínculo empregatício e para garantir segurança jurídica. Esse cuidado proporciona maior previsibilidade e assertividade nas análises judiciais, fortalecendo a posição das empresas em eventuais disputas trabalhistas.