A Lei n.º 13.467/2017, conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, introduziu uma nova modalidade de contratação atípica e peculiar, o “Contrato de Trabalho Intermitente” (art. 443, § 3º da CLT), cujas principais características são:• subordinação – há uma relação empregatícia;• existência de períodos de inatividade (meses, dias ou horas).

Tais períodos de inatividade são comuns em alguns setores, como o de hotelaria (férias escolares, feriados), o comércio (diante da proximidade das festas de final de ano), os restaurantes (aos finais de semana), entre outros. Contudo, é ilegal substituir um posto de trabalho permanente/efetivo por esse tipo de contratação.

Trata-se, portanto, de uma modalidade semelhante a do trabalho temporário naquilo em que se presta a suprir demanda excepcional por força de trabalho.

Todavia, cabe destacar algumas características do trabalho intermitente:

  • não há jornada fixa e regular;
  • não há carga horária mínima (o profissional é chamado de acordo com a necessidade do empregador);
  • o período de inatividade não pode ser considerado “tempo à disposição do empregador”, não sendo devido pagamento pela ausência de convocação;
  • a recusa da convocação não pode ser considerada ato de indisciplina, nem tampouco ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Nota-se que a intenção do Legislador foi manter a pessoa ativa no mercado de trabalho, possibilitar sua ativação em diversas empresas e diminuir os custos dos estabelecimentos, que pagariam apenas pelos serviços que necessitassem.

Assim, visando o impedimento de fraude à relação de emprego, estabeleceu-se que o contrato deve, necessariamente, ser escrito, registrado na CTPS e respeitar o salário mínimo hora, sendo às partes facultado convencionar (i) local da prestação de serviços, (ii) turnos em que a prestação de serviços se dará, (iii) forma de convocação – sempre respeitando o período mínimo de três dias de antecedência e o prazo de um dia útil para resposta, e (iv) indenização recíproca para o caso de cancelamento de serviços já agendados.

Esclarece-se, ainda, que ao final de cada prestação de serviços o empregado já deve receber: (i) remuneração, (ii) férias proporcionais com acréscimo de 1/3, (iii) décimo terceiro salário proporcional, (iv) descanso semanal remunerado, e (v) adicionais legais.

Tal como no contrato por prazo indeterminado, o empregador deverá:

  • promover o recolhimento de contribuições previdenciárias e fundiárias mensais (proporcionais aos dias trabalhados);
  • conceder férias ao trabalhador (após 12 meses de serviço), com terço constitucional.

Com relação ao desligamento, todas as modalidades previstas na CLT são aplicáveis (dispensa imotivada, por justa causa, pedido de dispensa, rescisão indireta). Contudo, é importante esclarecer que, transcorridos 12 meses sem que tenha havido a prestação de serviços (seja a partir da contratação ou da última convocação), o contrato será automaticamente rescindido.

Por todas essas especificidades, a adesão ao contrato intermitente foi bastante tímida no primeiro ano de sua instituição. Porém, já foi proferido Acórdão paradigmático sobre o tema no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Proc. 0010454-06.2018.5.03.0097), reconhecendo a nulidade dessa forma de contratação em caso de atividade contínua, considerando que somente deve ser aplicado a atividades descontínuas, conforme já exposto.

Diante do cenário de incerteza que se apresenta, aconselha-se que as empresas que pretendam aderir a essa modalidade de contratação se certifiquem dos riscos e benefícios para seu negócio específico, visando evitar decisões judiciais indesejadas.